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分配机制成律所发展瓶颈 律所需提升管理促产业升级
出处 | 时间 | 2008-12-15  
 
        
  一份《中世律所联盟律所管理标准和执行计划》,引发了一场关于国内律师事务所管理的大讨论。 

  12月12日,来自司法部、全国各地律协的相关领导,国内十几个主要城市领先律所的领头人,齐聚中世律所联盟主办的中国律所管理论坛,为国内律所的管理困局共商出口。 

  无可否认,本土律所与国际律所在合伙人分配机制、人才培养、专业化分工以及律所知识管理等方面的差距显而易见,“这些差距的根本成因在于国内律所落后的合伙人提成制度。”中世律所联盟主席、路伟律师事务所北京代表处管理合伙人吕立山律师表示。 

  “国内大部分所合伙人之间更像‘搭铺子’,而非真正意义上的合伙。”中世律所联盟标准和培训委员会主席、重庆索通律师事务所主任韩德云说,事务所真正的管理机制就是要解决分配机制的问题。 

  “合伙人分配机制是本土律所管理体制最重要、最核心的问题。”这个观点成为当天与会者的共识。 

  分配机制钳制律所发展 

  与国外律所相比,中国的法律服务市场仅有10多年历史,本身并不成熟。这一方面表现为市场的不均衡,不同市场的容量及结构差异巨大,还有相当数量的律所尚未区分私人和公司业务;另一方面,需求不足及过度竞争导致市场竞争无序。这些因素制约了本土律所的快速发展。 

  除此客观因素外,律师事务所的财务管理和分配制度的规范与否,也将直接影响律所的管理。因此,实行规范有效的财务管理和分配制度,是一个事务所能否规模化、专业化发展的关键。 

  “我们曾经在联盟所范围内做过专项调查,调查显示各地成员所最关注的前两个管理问题聚焦在合伙人分配机制及评估方面,可见合伙协调是国内律所普遍感到最棘手也最期待解决的问题。”中世律所联盟律所管理委员会副主席,浙江天册所合伙人高峰说。 

  高峰也表示,“本土律所面对管理时,最大的挑战就是分配机制。” 

  在当天的论坛上,吕立山总结了本土律所普遍实行的提成制的5大弊端:无法形成业务转介;团队意识弱;不能有效开发专业业务;难以协调律所共享资源投资;无法有效培训初级律师。 

  与会专家对吕立山的总结均表示赞同———正是提成制导致国内律所合伙人之间缺乏团队协作机制,这不仅严重影响律所的团队化和专业化进程,同时影响律所关注人才培养、知识管理等长期投资。 

  “我国大多数律师事务所目前实行提成制分配方式,这种提成制,照顾到了合伙人、律师的利益,却忽视了事务所的整体利益,削弱了律所的凝聚力和竞争力,忽视了律所整体发展的利益,造成事务所的发展缺乏后劲。”前司法部律师公证司副司长吴明德说。 

  分析了本土律所的矛盾后,高峰得出的结论是:律所管理模式出了问题。目前大部分的所是松散型的合伙所而不是真正的合伙所。 

  他认为真正的合伙制是共同投资、共同受益,而松散所是共享字号,费用分摊。真合伙是共同拓展市场,松散型是摊位集合的农贸市场。真合伙是业务领域互补,松散型是万金油型律师集合。真合伙是客户忠于事务所,松散型是客户忠诚于个人。真合伙是统一分工、内部营销。松散型合伙制是各自为战,内部竞争。 

  “这两者的本质差别就在于分配机制上。”高峰说,分配机制是中国律所以及整个管理行业中需要迈的重大的槛。 

  中世律所联盟改革先行 

  尽管金融危机波及全球,但对国内律所的影响不大,某种程度上或将成为本土所和国际所拉近距离的一个契机。因此,本土法律服务业亟待一场全面的产业升级,由此改善本土律所落后的管理。 

  中世律所联盟的改革步伐似乎更快一些。 

  去年9月初创时,他们曾表示律所的管理提升和业务拓展是两大目标。作为探讨律所管理的常设机构,中世律所联盟律所管理委员定期组织相关的讨论经验,一年之后,他们的协作效应初步显现。 

  “原先我们只是计划在联盟成员间分享律所管理的经验,以促进共同的业务提升和拓展,但没想到互相分享增强了成员变革的信心。”吕立山说。 

  这种互相传递的信心加速了中世律所联盟成员所的律所管理改革步伐。不久之前,一份名为“中世律所联盟律所管理标准和执行计划”的文件正式出炉。在当天的论坛上,这份计划得到了与会者的高度评价。 

  中世律所联盟的这个最低管理标准,建议本土所采用两级合伙制,即普通合同合伙人和股权合伙人。两级合伙人首先是在资质标准有区别,其次是薪酬模式和律所费用分摊方面的区别。 

  此外,吕立山建议本土所逐步减少非合伙人律师以提成制为基础的报酬制度,代之国际所实践比较成功的纯薪金或基本薪金加业绩奖金的非合伙律师薪酬模式。 

  “这种模式促进律所融合,团队合作以及对职业发展的共同投资。”吕立山说。 

  另外,该标准还建议本土律所将两级合伙人,合伙人和律师,以及律所律师和支持人员之间的比例逐步向国际通行标准调整。比如吕立山建议本土律所律师和支持人员的比例应向1:0.5-1靠近。 

  “我们认识到没有一个适用于任意所的管理标准,照搬国际所的管理标准在国内难免出现水土不服,同时,我们也认识到各所的管理水准不尽相同,因此这个标准被商议为联盟的最低标准。”吕立山说。 

  “这个标准的出台花费了我们近一年的时间。其间,路伟伦敦总部特别为成员所安排了为期一周的律所管理专向考察,联盟成员所在此前后也进行了详尽的内部调查和讨论,所以我们相信这个最低标准比较适合中国律所的普遍情况。”上海社科院史建三博士对此的评价是:一个跳一跳够得着的标准。 

  面对改革谨慎乐观 

  尽管与会领导及专家对吕立山有关本土律所管理改造的建议方案非常赞同,但吕立山却对此保持谨慎乐观:“我们认为各成员所的律所管理改革不可能一蹴而就,因此,一些相对敏感领域的改革被分为了三至五年多个阶段。” 

  “本土律所和国际律所客观上有近百年的发展差距,加上前者面临的管理问题是基础性的,需要足够的时间去弥补。”吕立山说。 

  史建三与吕立山保持着相同的谨慎态度。他认为这个标准的执行将面临严峻的挑战。 

  中世律所联盟副主席、上海锦天城律师事务所管理合伙人朱林海律师也表示出他的担忧:“在我们所内,严格按照吕立山主席牵头的这个方案执行的话,5年内可能只有个别团队达标,虽然我相信一批合伙人会逐渐调整,但一定会有部分合伙人游离在标准之外。” 

  对此,吕立山颇具创意地建议:“我们非常希望联盟所全面推进律所改革,同时按预期时间表推进,但我们也尊重和理解各所的实际情况,在某些情况下,我们赞同个别所实行‘一所两制’”。 

  对于中世律所联盟外本土所自行推进改革,吕立山建议改革前有三个核心要素应该重点考量:律所市场定位,律所价值定位,以及建立适合以上两要素的薪酬模式。 

  本土律所的基础管理问题已经阻碍了本土律所的个体发展,以及中国法律职业的整体发展。因此与会专家指出,想要在全球法律服务链条中摆脱低端、被动和跟从的角色,本土律所必须创造出自己的“发展模式”和“生活方式”。 

  对此,吕立山表示:“希望中世律所联盟能够成为国内律所改革的示范。” 

  
 
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