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劳动合同法对建筑企业劳动用工十大利好分析
出处 | 时间 | 2018-9-18  
 
《劳动合同法》的出台给企业带来了很大的冲击,尤其对建筑施工企业因先前在用工上的一些习惯遗留的问题,更是有种恐惧感,认为整部《劳动合同法》中没有一条是对企业有利的,而且对如何应对无从下手。其实,这是一种误解。不可否认,这部法律的重心是保护劳动者权益,因为《劳动合同法》属于社会法的范畴,社会法的立法原则就是“扶弱抑强”,通过倾斜立法纠正失衡的社会关系,使劳资关系保持相对平衡。但是,《劳动合同法》作为国家立法,考虑的是整个国家利益,其目标还是劳资关系的和谐稳定,而不是单单保护劳动者权益问题,在保护劳动者权益的同时也兼顾了企业的利益。劳资关系和谐稳定对劳动者来说有一种稳定感,对企业来说更能促进企业竞争力的增强,对整个国家来说也是有利于国家竞争力的增强。故此,在认真领会该法立法宗旨的基础上,针对该法新的特点,转变以前用工的习惯,研究顺应该法实施的对策,依法完善企业的用工制度,不断增强企业的竞争力,把企业做大做强,才是我们建筑业劳动合同用工管理的奋斗目标。

  劳动合同法对建筑企业劳动用工十大利好分析:

  一、企业知情权在法律上确立,有利于公司控制员工入职风险。

  《劳动合同法》第8条规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。                                     

  对策:针对建筑企业人员不但流动大,而且情况复杂,资格证等要求比较严格等特点。在今后招聘员工时,依法有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的资格等信息。在当前诚信缺失的背景下,劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重,如假学历、假证件、虚构的工作经历等等。企业知情权在法律上确立,为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑。

  二、放宽了劳动合同订立的时间要求,有利于企业依法操作。

  《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。由此可见,法律规定的劳动合同形式是书面的。但是,企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的,有的用工在先,订立书面劳动合同在后;有的订立书面劳动合同在先,实际用工在后。因此,法律充分考虑到了实践中的问题,放宽了订立劳动合同的时间要求,《劳动合同法》第10条还规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

  对策:建筑企业用工比较灵活,在劳动合同的签订方面存在有之后的现象,故此应对已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的人员进行清查,尽快在该法实施后一个月内订立书面劳动合同,使其用工行为合法化。

  三、服务期设定条件大大放宽,有利于企业降低员工培训的风险。

  服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题,该法规定约定服务期的条件是:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当承担违约金。

  对策:对建筑业来说可以大胆出资对技术骨干员工进行培训,只要为其提供了专项培训服务,就可在与其签订的合同中约定服务期,这样有利于化解出资培训员工的投资风险。

  四、商业秘密保护纳入法制轨道,有利于企业保护知识产权。

  《劳动合同法》第23条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中,并对竞业限制作出了比较全面的规定,有利于企业保护知识产权,激发企业的创新热情。

  对策:今后的劳动合同中应约定保护商业秘密条款。

  五、经济性裁员的条件降低,有利于公司参与市场竞争。

  从企业管理的角度讲,企业裁员的类型主要分为,结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比,无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。

  一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定,用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外,增加了两种用人单位可以裁减人员的情形:(1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形,是充分考虑到了我国的现实情况,有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。

  二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定,用人单位裁减人员的,都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为,用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的,就可以无须按照以上规定的程序执行。

  对策:建筑业裁员的事是经常发生的,今后在裁员时可依法分期分批进行。

  六、代通知金制度确立,有利于增加企业辞退员工的选择余地。

  《劳动合同法》第40下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”的规定 即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立,增加了企业辞退非过失性员工的操作余地,即企业辞退非过失性员工的,特定情况下可以不用提前30天通知,直接用一个月工资的“代通知金”即可。

  对策:辞退员工时可以适用。

  七、员工试用期辞职也需提前通知,有利于企业做好工作交接。

  《劳动合同法》第37条规定:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。新法的这一规定与《劳动法》不同,《劳动法》规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,而现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要,规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。  

  对策:做好试用期辞职员工的交接工作。

  八、经济补偿金限高,有利于企业节约用工成本。

  《劳动合同法》第47条:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见,法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件:一是计算经济补偿金的工资基数设限,即按照当地上年度月平均工资3倍计算;二是计算经济补偿金的工作年限设限,即最高不超过12年,劳动者的工作年限超过12年的,也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本,同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平,促进社会公平。

  对策:给予经济补偿时依法进行。

  九、其他用工形式在法律上确立,有利于企业灵活选择用工方式。

  进入本世纪以来,劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式,其范围不断扩大。如:劳务派遣用工形式,以小时工为主要形式的非全日制用工形式。

  对策:建筑企业现场或临时用工可用。

  十、增加了过渡性条款,有利于减少对企业的冲击。

  《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的,为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击,新法规定了四项过渡性条款:

  一是《劳动合同法》第97条第1款规定:本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行。这一规定意味着,《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同,即便其条款与新法相违背,只要订立时不违反当时的法律,均应该继续履行。

  二是《劳动合同法》第97条第1款还规定:本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要,因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此,《劳动合同法》特别作出规定,连续订立固定期限劳动合同的次数,自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。

  三是《劳动合同法》第97条第2款规定:本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了,新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同,最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。

  四是《劳动合同法》第97条第3款规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第46条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行

  对策:建议建筑企业,在认真研究该法的同时,尽快转变习惯思维,彻底摸查原有劳动合同情况,采用新的合法的用人制度。

  《劳动合同法》对企业劳动用工十大利坏分析:

  一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本

  《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样,用人单位用工需要签订书面劳动合同,所不同的是,《劳动合同法》设计了相应的约束机制,如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,企业将为此支付高昂的用工成本。《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面:

  1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的,应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

  2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。

  3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无法辞退劳动者,否则,违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

  对策:加强劳动合同管理,及时签订合同,减少临时用工。

  二、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低

《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。《劳动法》第20条第2款规定:“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。” 由此可见,《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是:(1)劳动者在同一单位连续工作满十年以上;(2)当事人双方同意续延劳动合同;(3) 劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。实际上若用人单位不同意续签劳动合同,不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间,都无法签订无固定期限的劳动合同。因此,在《劳动法》模式下,签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。

  新的《劳动合同法》对此有革命性的改观,其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同,避免劳动合同的短期化。《劳动合同法》第14条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或同意续签劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同:

  1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的;

  2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;

  3、连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的。

  此外,《劳动合同法》第14条第3款还规定:用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  对比两部法律的规定可以看出,《劳动合同法》规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件,并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的,劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同,在《劳动合同法》模式下,签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任,《劳动合同法》第82条第2款规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于这一深度的变化,企业必须早做预防,尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件的出现。

  对策:对无固定期限的合同加强管理,减少直接用工,可采用间接用工制度。

  三、试用期法律规制更严格

  1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定,即劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

  2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时,不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

  3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立,该试用期合同就是劳动合同,视为用人单位放弃试用期。

  4、试用期工资有了新标准。新法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  5、违法试用要支付赔偿金。新法规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外,还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

  对策:严格按规定执行试用期制度。

  四、违约金不能随便设立

  违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的,一方违约时向对方支付一定数量的货币,是合同法中违约责任的一种主要形式。在我国《合同法》上有较为明确的规定,是一项完善的法律制度,它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。但是,在劳动合同领域,企业不能随意为劳动者设定违约金,原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。新法规定,劳动合同中可以设定违约金的两种情形:一是劳动者违反服务期约定的;二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外,用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

  对策:清理现有的违约金的规定和约定,适用新法规定。

  五、劳动者可走人的情形扩大

  《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种,即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类:即提前通知解除 、随时通知解除和无须通知立即解除。

  1、提前通知解除

  (1)提前30天通知解除。《劳动合同法》第37条规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同,也不管在何种情况下,只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同,劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。

  (2)提前3天通知解除。《劳动合同法》第37条规定:劳动者在试用期内提前3天通知用人单位,可以解除劳动合同。

  2、随时通知解除

  《劳动合同法》规定的随时通知解除,与《劳动法》规定的随时通知解除有较大区别。《劳动法》随时通知解除只有三种情形:(1)在试用期内的;(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而《劳动合同法》规定的劳动者可以随时通知解除的情形有6种。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:

  (1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;

  (2)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

  (3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

  (4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

  (5)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

  (6)法律、行政法规规定的其他情形。

  3、无需通知立即解除

  无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定,《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同:

  (1)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

  (2)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。

  对策:加强劳动合同管理,不断改善劳动条件,依法完善劳动用工制度。

  六、裁员时要承担社会责任

  与先前的法律相比,新法规定了企业在进行经济性裁员的要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时,要优先留用下列人员:

  1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

  2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;

  3、家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

  对策:裁员时依法进行,注意特殊人群,做大做强企业减少裁员。

  七、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金

  《劳动合同法》第46条规定:用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着,劳动合同期满后,用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工成本上升。

  对策:做好劳动合同的管理工作,提高员工待遇,减少员工的流失。

  八、违法辞退成本成倍上升

《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见,企业违法辞退员工的,员工有两种选择:一是要求用人单位继续履行劳动合同;二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的,可以选择要求企业支付赔偿金,赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此,违法辞退的成本将成倍上升。

  对策:避免违法辞退人员。

  九、规章制度制定程序要求更严格

  《劳动合同法》第4条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别,如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序,法律没有明确的界定,民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过;也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见,先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定,企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。

  对策:审查规范现有用人规章制度,做好集体合同的协商工作。

  十、劳务派遣用工风险增加

  《劳动合同法》第92条规定:劳务派遣单位违反本法规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这即是用工单位与劳务派遣组织之间连带责任的规定。所谓连带赔偿责任,是指劳动力派遣单位和接受单位之间在法律上有连带关系,表现在执行阶段,劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任,也可选择连劳动力派遣单位或接受单位先予全额赔偿,任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。由此可见,当劳动者的权益受到损害时,法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样,用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素,风险会增加。

  对策:减少劳务派遣人员用工。

  综上,作为建筑施工企业要以积极的心态来迎接《劳动合同法》,消除恐惧心理,在合法用工的前提下,通过规范完善内部规章制度和激励措施,致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力,这才是关键。

  以上分析仅供建筑企业参考

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